Soluții juridice pe marginea raporturilor de muncă în timpul stării de urgență.

COVID19 vs. Afacerea ta

Episodul 1 – Cu Angajații ce facem?

După instituirea stării de urgență în temeiul dispozițiilor emise de către Comisia Națională pentru situații excepționale (CSE) și ale Comisiei Naționale Extraordinare de Sănătate Publică (CESP) multe entități comerciale și necomerciale au fost puse în situația de a-și sista activitatea.

Unii angajatorii au aprobat măsuri provizorii în relație cu angajații, alții încă mai sunt în căutarea unei soluții. 

Pentru cei din urmă, vom analiza în continuare soluțiile legale pentru raporturile de muncă cu angajații  în perioada stării de urgență. 

1. Acordarea concediului de odihnă anual (în temeiul art. 77 lit. a și 120 din CM al RM) și a   concediilor de odihnă anuale nefolosite (în temeiul art. 119 alin. 3 din CM al RM). Acesta poate fi acordat la solicitarea și cu acordul salariatului cu achitarea indemnizației de concediu (în temeiul art. 117 din CM al RM)
2. Modificarea regimului de muncă al salariatului:

1. Stabilirea timpului de muncă parțial (în temeiul art. 97 din CM al RM.)
2. Stabilirea programului individualizat de muncă, cu un regim flexibil (în temeiul art. 100 alin. 7 din CM al RM).
3. Prestarea muncii de la domiciliu (în temeiul 290 al CM al RM);

În cazurile enumerate mai sus angajatorul și salariatul urmează să negocieze modificarea Contractul Individual de Muncă (CIM) și să semneze o anexă la acesta. Angajatorul va remunera salariatul proporțional timpului lucrat. 

3. Suspendarea CIM și relațiilor de muncă cu salariatul pe motiv de:

1. Carantină (în temeiul art. 76 lit. d din CM al RM). Este temei de suspendare dacă angajatorul activează pe teritoriile unde este instituită carantina (ex. Soroca, Ștefan Vodă) și/sau în cazul când angajatul urmează să se autoizoleze pe motivele și perioada stabilite de CESP. 
2. Forță majoră confirmată în modul corespunzător (în temeiul art. 76 lit. f din CM al RM). Dacă activitatea angajatorului este interzisă în temeiul Dispozițiilor și Hotărârilor CSE și CESP nu este necesar altă confirmare, întrucât aceste sunt acte publice și imperative și nu necesită să fie demonstrate prin acte suplimentare.
3. condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al securității şi sănătăţii în muncă (în temeiul art. 78 lit. e din CM al RM). Acesta prevedere poate fi invocată de toate persoanele care în temeiul funcției urmează să activeze în condiții ce le pun viața în pericol.  Un exemplu  este personalul medical și cel auxiliar care nu sunt dotați cu echipament suficient de protecție împotriva Coronavirus Covid-19. Salariatul este obligat să anunțe angajatorul despre suspendare în formă scrisă, și să reia activitatea în 3 zile de la înlăturarea pericolului (în cazul dat atribuirea echipamentului de protecție).  

4. Staționarea (în temeiul art. 80¹ din CM al RM) din cauze ce nu depind de voința părților care poate fi instituită pentru întreaga unitate sau o subdiviziune a acesteia. Retribuirea timpului de staționare se efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staționare.

În temeiul motivelor sus-numite CIM se suspendă în lipsa unui acord comun al părților, doar că partea care invocă temeiul de suspendare urmează să notifice cealaltă parte.

5. acordarea concediului fără plată (în temeiul art. 77 lit. a și 120 din CM al RM) pentru o perioadă de până la 120 zile calendaristice. Acesta poate fi acordat doar la solicitarea și cu consimțământul salariatului.
6. Șomaj tehnic – potrivit CM al RM există două forme de declanșare a șomajului tehnic care produc efecte juridice diferite.  

• Șomajul tehnic declarat în temeiul unui acord comun al angajatorului și salariatului semnat în formă scrisăîn temeiul art. 77 lit. c din CM al RM, care nu este limitat în timp și nu impune careva obligații reciproce între părți pe perioada duratei acestuia.
• Șomajul tehnic declanșat de către angajator în temeiul dispoziție acestuia conform art. 80 din CM al RM pentru întreaga unitate sau pentru o subdiviziune interioară a acesteia pe motive economice obiective. Durata acestuia nu poate depăși 4 luni calendaristice pe parcursul unui an calendaristic, iar angajatorul este obligat să îi achite salariatului o indemnizație care nu poate fi mai mică de 50 % din salariul de bază al acestuia.  

În temeiul art. 1 din proiectul de lege pentru care Guvernul și-a asumat răspunderea, aprobat prin H.G. nr. 213 din 1.04.2020, întreprinderile și organizațiile necomerciale rezidente a RM care au instituit șomaj tehnic/staționare conform art. 80 și 80¹  din CM vor beneficia de subvenții. 

Care sunt afacerile în drept să pretindă 100 % sau 60 % din subvenții și criteriile de stabilire a acestora le vom analiza într-un material viitor.

Inna SOȚCHI

Avocat, Expert asociat

Informațiile din prezentul material au caracter general și nu vizează situația particulară a unei persoane sau entități, sunt cu caracter informativ și nu constituie consultanță profesională sau juridică. 

Pentru întrebări sau consultații despre documentele și procedurile necesare pentru implementarea soluțiilor vă rugăm să vă adresați la:

e-mail:  contact@fides.md;    

fides.bsp@gmail.com mob: +(373) 69 836 775